Știai că doi candidați cu experiență și competențe similare pot avea șanse diferite de a ajunge la interviu, doar pentru că numele lor sugerează origini diferite?
Cercetările arată că prejudecățile pot influența evaluarea candidaților încă din etapa de selecție a CV-urilor. Uneori, nu lipsa competențelor îi dezavantajează, ci presupunerile pe care le facem despre ei. Aceste prejudecăți, cunoscute drept biasuri, pot influența pe cine invităm la interviu, cum interpretăm răspunsurile și cui îi oferim postul. Iar vestea bună este că putem lua măsuri concrete pentru a le reduce impactul.
Un proces de selecție mai echitabil nu presupune să eliminăm complet intuiția, ci să ne asigurăm că deciziile de angajare se bazează pe competențe, experiență și criterii relevante pentru rol.
Biasul în recrutare reprezintă o tendință de a evalua candidații pe baza unor presupuneri, stereotipuri sau preferințe care nu sunt neapărat relevante pentru cerințele postului. Acestea pot fi conștiente sau inconștiente și pot influența felul în care interpretăm un CV, desfășurăm un interviu sau luăm decizia finală.
Printre cele mai frecvente surse de bias se numără:
Biasul poate contribui la decizii discriminatorii, dar cele două concepte nu sunt identice. Tocmai de aceea, este important să identificăm situațiile în care presupunerile personale riscă să influențeze evaluarea și să construim un proces care limitează acest risc.
Impactul poate fi semnificativ. Imaginează-ți doi candidați cu experiență și competențe comparabile, a căror singură diferență relevantă pentru exemplul nostru este originea etnică. Conform unei meta-analize publicate în European Economic Review (Lippens, Vermeiren & Baert, 2023), candidatul din minoritatea etnică va primi în medie cu 29% mai puține răspunsuri, iar diferența poate ajunge la 41% pentru candidații de origine arabă.
Un studiu realizat de cercetători de la UC Berkeley și University of Chicago (Kline, Rose & Walters, 2024), care a analizat 83.000 de aplicații fictive la 11.000 de posturi entry-level în companii Fortune 500, confirmă că discriminarea bazată pe nume rămâne o problemă reală. Angajatorii tipici contactau candidații cu nume asociate persoanelor albe cu aproximativ 9% mai des decât candidații cu nume care sugerau o altă origine etnică.
Consecințele nu se limitează la candidații respinși. Companiile pot pierde oameni valoroși, pot restrânge inutil bazinul de talente și pot rata perspective diferite care ar contribui la dezvoltarea echipei.
În ultimii ani, România a devenit o destinație tot mai atractivă pentru lucrătorii din alte țări. Numărul permiselor de ședere temporară în scop de angajare eliberate lucrătorilor din afara UE a crescut de la 36.660 în 2021 la peste 102.000 în primele 11 luni din 2024 — aproape o triplare în trei ani.
Conform unui studiu al Consiliului Economic și Social, în 2024 lucrau în România aproximativ 200.000 de persoane din afara UE, cele mai multe în construcții și industria prelucrătoare. Pentru angajatori, diversitatea înseamnă și responsabilitatea de a evalua fiecare candidat după criterii relevante pentru rol, indiferent de naționalitate, origine sau alte caracteristici personale.
Datele europene arată că discriminarea rămâne o preocupare importantă. Conform Eurobarometrului, 1 din 6 europeni se simte discriminat, cele mai frecvente contexte fiind locul de muncă (23%) și căutarea unui job (13%). În România, studiile arată că procentul celor care au experimentat personal discriminare la locul de muncă este semnificativ peste media europeană de 17%.
Un proces de selecție structurat te ajută să evaluezi candidații pentru ceea ce pot face, nu pentru presupunerile pe care le poți avea despre ei. Iar tratamentul echitabil nu este doar o responsabilitate etică, ci și o modalitate de a nu pierde talente din motive care nu au legătură cu postul.
Pentru a reduce biasul, trebuie mai întâi să îl poți recunoaște. Iată patru forme care pot apărea în procesul de selecție.
1. Biasul de confirmare
Tindem să căutăm informații care confirmă prima impresie pe care ne-am format-o despre cineva.
De exemplu, dacă un candidat întârzie câteva minute la interviu și îl consideri imediat dezorganizat, este posibil să acorzi mai multă atenție răspunsurilor care îți confirmă impresia inițială și să ignori dovezile care o contrazic.
Cum îl reduci: notează dovezile concrete pentru fiecare criteriu de evaluare și verifică dacă impresia inițială este susținută de comportamente relevante pentru rol.
2. Efectul de halo
O caracteristică pozitivă a candidatului ajunge să influențeze evaluarea tuturor celorlalte competențe.
De exemplu, un candidat a absolvit o universitate prestigioasă, iar recrutorul presupune că are automat și abilități excelente de comunicare sau colaborare, fără să le evalueze separat.
Cum îl reduci: evaluează fiecare competență individual. Prestigiul unei universități sau succesul într-un rol anterior nu înlocuiește dovezile privind abilitățile necesare pentru postul actual.
3. Biasul de similaritate
Avem tendința să preferăm oamenii care ne seamănă prin experiență, interese, personalitate sau parcurs profesional.
De exemplu, un recrutor poate prefera un candidat care a lucrat în aceeași industrie și are un traseu profesional asemănător cu al său, chiar dacă un alt candidat demonstrează mai bine competențele cerute.
Cum îl reduci: definește criteriile de selecție înainte de a începe interviurile și evaluează candidații după aceleași standarde. Un parcurs diferit nu înseamnă automat lipsa competențelor necesare.
4. Biasul de ancorare
Prima informație primită despre candidat poate influența disproporționat evaluările ulterioare.
De exemplu, dacă primul intervievator acordă un scor foarte mic unui candidat, ceilalți membri ai echipei pot fi influențați de acea evaluare înainte de a-și forma propria opinie.
Inclusiv numele poate influența procesul de selecție. Un studiu din 2022 realizat de cercetători de la Hamilton College și Vassar College arată că și candidații cu nume mai greu de pronunțat pot avea șanse mai mici de a fi contactați, chiar și atunci când calificările sunt identice.
Cum îl reduci: cere intervievatorilor să își noteze individual evaluările înainte de a discuta în grup și înainte de a consulta opiniile colegilor.
Nu ai nevoie de un departament HR mare sau de un proces complicat pentru a face recrutarea mai echitabilă. Câteva reguli simple, aplicate consecvent, pot face diferența.
Definește criteriile de evaluare înainte de a începe recrutarea. Stabilește ce competențe tehnice, abilități interpersonale și experiență sunt necesare pentru rol și cum vei evalua fiecare dintre ele.
Standardizează întrebările de interviu. Folosește același set de întrebări de bază pentru toți candidații care aplică pentru aceeași poziție. Poți adresa întrebări suplimentare pentru clarificări, dar păstrează aceleași criterii de evaluare.
Conform unui raport privind statisticile de recrutare, 72% dintre companiile care au redus biasul în procesele de angajare folosesc interviuri structurate.
Folosește o grilă de evaluare cu criterii clare. Un scor numeric este util numai dacă știi ce reprezintă. În loc să acorzi note pe baza unei impresii generale, definește niveluri de evaluare pentru fiecare competență.
De exemplu, pentru o competență de comunicare, poți urmări dacă persoana își structurează ideile, oferă exemple concrete și își adaptează explicațiile la interlocutor.
Acordă note individual, pe baza răspunsurilor și a dovezilor observate. Compară apoi evaluările și discută diferențele dintre ele.
Atunci când decizia este luată de o singură persoană, prejudecățile individuale pot influența întregul proces. Implicarea mai multor intervievatori, cu perspective și experiențe diferite, poate ajuta la identificarea unor puncte de vedere pe care o singură persoană le-ar putea trece cu vederea.
O echipă diversă poate contribui la o evaluare mai echilibrată, cu condiția ca toți membrii să folosească aceleași criterii. Stabilește roluri clare pentru fiecare intervievator. Unul se poate concentra pe competențele tehnice, altul pe experiența relevantă, iar un altul pe modul în care candidatul abordează colaborarea, oferă feedback sau gestionează situațiile dificile.
Evaluează comportamentele și competențele relevante pentru post, nu cât de mult seamănă candidatul cu echipa existentă.
Uneori, informații precum numele, fotografia sau vârsta pot influența evaluarea înainte ca recrutorul să analizeze cu adevărat experiența candidatului. Anonimizarea CV-urilor presupune eliminarea temporară a unor astfel de informații, acolo unde este posibil și adecvat, astfel încât evaluarea inițială să se concentreze pe experiență, educație și competențe relevante.
De ce contează? Un candidat cu un nume mai puțin familiar nu ar trebui să aibă șanse mai mici de a ajunge la interviu dintr-un motiv care nu are legătură cu cerințele postului.
Conform unui raport 57% dintre candidați spun că recrutarea anonimizată le crește încrederea într-un proces corect, iar procentul urcă la 66% în rândul candidaților din minorități etnice.
Totuși, anonimizarea nu elimină toate formele de bias. Unele indicii pot rămâne vizibile în CV, iar prejudecățile pot apărea ulterior, în timpul interviului sau al deciziei finale. De aceea, metoda funcționează cel mai bine alături de criterii clare și evaluări structurate.
Procesul de recrutare începe înainte de primul interviu. Modul în care formulezi anunțul de angajare poate influența cine se simte încurajat să aplice.
Pentru a atrage candidați potriviți, evită:
În schimb:
Scopul nu este să faci anunțul cât mai general, ci să te asiguri că cerințele sunt relevante pentru job și că oamenii potriviți se pot recunoaște în ele.
Un proces de selecție echitabil nu depinde doar de intenții bune. Ai nevoie de date care să te ajute să observi unde apar diferențe și dacă regulile stabilite sunt respectate.
Iată câțiva indicatori pe care îi poți urmări:
Dacă este legal și adecvat, poți analiza și diferențele dintre grupuri de candidați, cu respectarea regulilor privind protecția datelor și a caracteristicilor personale sensibile.
O diferență observată nu demonstrează automat existența discriminării, dar poate indica o etapă care merită investigată. De exemplu, dacă un grup de candidați trece mult mai rar de preselecția CV-urilor, verifică dacă cerințele și criteriile folosite sunt cu adevărat relevante pentru rol.
Pentru a urmări acești indicatori, ai nevoie de metrici de recrutare clare și de o analiză consecventă. Datele nu înlocuiesc judecata profesională, dar te pot ajuta să identifici probleme pe care altfel le-ai putea trece cu vederea.
Chiar dacă ideea unui proces de selecție mai echitabil sună bine, aplicarea ei poate părea dificilă atunci când ai puțin timp sau resurse limitate.
„Nu avem timp pentru procese complicate.”
Nu trebuie să schimbi totul deodată. Începe prin a defini criteriile pentru următorul rol și prin a standardiza trei până la cinci întrebări de interviu. Adaugă o grilă simplă de evaluare și cere fiecărui intervievator să își noteze concluziile înainte de discuția finală.
Pașii mici sunt mai ușor de adoptat și îți permit să observi ce funcționează.
„Intuiția ne-a ajutat până acum.”
Experiența și intuiția pot fi utile, dar nu ar trebui să înlocuiască evaluarea competențelor. O impresie bună sau rea poate fi un punct de plecare pentru întrebări suplimentare, nu o concluzie în sine.
Înainte de a lua decizia finală, întreabă-te: ce dovezi concrete susțin evaluarea mea? Aș lua aceeași decizie dacă aș elimina informațiile personale care nu sunt relevante pentru post?
„Nu putem anonimiză toate CV-urile.”
Nu este obligatoriu să începi cu un proces complex. Poți limita accesul la informațiile personale în etapa inițială acolo unde instrumentele și procedurile permit acest lucru. Dacă anonimizarea nu este fezabilă, compensează prin criterii de preselecție bine definite și prin evaluări consecvente.
Important este să alegi măsuri pe care le poți aplica în mod realist și constant.
Reducerea biasului în recrutare nu înseamnă doar să tratezi candidații mai echitabil. Înseamnă și să iei decizii mai bine fundamentate și să nu excluzi oameni care ar putea contribui la succesul echipei.
Conform raportului McKinsey „Diversity Wins” (2020), bazat pe date din peste 1.000 de companii din 15 țări, companiile cu cea mai mare diversitate etnică în echipele de conducere sunt cu până la 36% mai profitabile decât companiile cu cea mai mică diversitate. Un raport McKinsey din 2023 evidențiază, de asemenea, asocierea dintre diversitate și performanța financiară.
Aceste rezultate nu înseamnă că diversitatea garantează automat profituri mai mari, dar susțin importanța construirii unor echipe în care oamenii au oportunitatea de a contribui.
În același timp, conform unui raport OneAdvanced privind tendințele HR din Marea Britanie, doar 38% dintre angajatori declară că depun eforturi active pentru a elimina biasul din recrutare.
Pentru companii, beneficiile unui proces mai echitabil pot include:
Biasul în recrutare nu poate fi eliminat complet printr-o singură măsură. Poate fi însă redus prin procese mai clare, criterii relevante și evaluări consecvente. Înainte de următorul interviu, încearcă un exercițiu simplu: definește trei competențe esențiale pentru rol, pregătește câte o întrebare pentru fiecare și stabilește dinainte ce ar însemna un răspuns bun. Apoi evaluează fiecare candidat pe baza dovezilor, nu doar a impresiei generale.
Nu trebuie să fii perfect și nici să schimbi tot procesul peste noapte. Important este să identifici unde pot apărea prejudecăți și să faci pași concreți pentru a lua decizii mai bune.
Un proces de selecție mai echitabil începe cu cerințe clare, criterii consecvente și o bună organizare a aplicațiilor. Busy Bee este un ATS creat pentru companiile mici și mijlocii care vor să gestioneze mai ușor recrutarea, de la publicarea anunțurilor pe propriul site de cariere până la organizarea candidaturilor.
Platforma te ajută să păstrezi aplicațiile organizate și să ai o imagine mai clară asupra procesului de recrutare, astfel încât să te poți concentra pe evaluarea candidaților.👉 Intră în stupul nostru digital, descoperă de ce să alegi Busy Bee și vezi cum îți poți simplifica procesul de recrutare, pas cu pas. 🐝
